浅析亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义

　　【摘　要】公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。本文首先对国外最著名的公平理论———亚当斯的公平理论进行了阐述,并对亚当斯的公平理论相关内容:报酬、投入、量化和非货币报酬等进行分析,然后分析了公平理论的三种表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平,并对公平理论在企业薪酬管理的体现进行了较详细的论述:工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。最后表明公平理论构建的重要意义。
【关键词】公平理论　薪酬管理　亚当斯

一、案例2005年5月,对于在某外资企业成都分公司人力资源部的员工杨某来说,是一个不幸的日子。在这一天,杨某接到公司要求其限期离职的通知书,原因是他在一次发送电子邮件过程中,不小心将分公司员工的工资明细,发送到了该公司市场部某员工的邮箱中,结果导致了该员工在看到他所在部门的工资信息后,产生了强烈的不公平感,进而向其主管和公司人力资源部提出加薪的要求。而该公司的人事制度实行的是严格的工资保密制度,人力资源部员工如泄露工资机密,将会被勒令离职。从上述真实案例中,我们了解到“没有比较,就没有不公平感”,以下我们将对企业在薪酬管理中的公平性理论进行分析。　　二、公平理论分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的个人判断和感受,是一种强有力的激励因素,对人的工作积极性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论称作公平理论,属于激励理论中的一种。国外最著名的研究为亚当斯的公平理论。公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论着重研究个体通过与他人进行比较获得的公平感。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其公式可以简单地表述如下:(Op/Ip)=(O r/Ir)式中:O———结果(Output),即分配中所获报酬;I———投入(Input),即人们在工作中所作的贡献;p———代表感受公正或不公正的参照对象;r———表示比较中的参照对象。当亚当斯公式等号两侧相等时,人们感到公平。这说明人们在判断分配是否公平时,并不是比较所获得结果的绝对量多少,而是比较所获与所贡献的比值。当公式两侧不等时,人们就会产生不公平感。这有两种情况:1.当(Op/Ip)﹤(Or/Ir),人们会觉得吃亏,感到心理失衡而不安。2.当(Op/Ip)﹥(Or/Ir),人们会觉得占了便宜,按说也会产生另一种不平感,即歉疚感,但由于前述的公平感的不对称性,多数人此时会心安理得,因为各变量的大小的估量是很主观而极易调整的,所以即使微感歉疚,也极易消除。亚当斯的研究表明,为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平,个体会从下列方法中选择若干项采取行动:①个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬过低,则可以通过降低产品质量,减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复公平感;②个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过保证改善工作条件,减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬等方式以增强企业凝聚力;③个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同,个体可以通过在意识上对其进行曲解,从而达到心理平衡。例如,感到不公平的个体可以曲解其工作难度(这工作对我而言是小菜一碟)或者强调其工作的重要性(这工作实在十分重要);④个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复心理平衡,到新的环境中去寻求公平感,以此来调整自己的心态;⑤个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。例如某重点高中的学生没有获得北京大学的录取通知书,便自我安慰地认为也许四川大学这样的部属重点院校更适合自己;⑥个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象的他人确实工作比自己努力,他的付出确实比我多,因而其理应获得更多报酬。亚当斯认为,在管理工作中,组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响,努力在工作任务的分配上,在工资、资金以及工作绩效的评价中,力求公平合理,以调动人们的积极性。　　三、公平的表现形式将公平理论运用于薪酬管理中 　　

　　【摘　要】公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。本文首先对国外最著名的公平理论———亚当斯的公平理论进行了阐述,并对亚当斯的公平理论相关内容:报酬、投入、量化和非货币报酬等进行分析,然后分析了公平理论的三种表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平,并对公平理论在企业薪酬管理的体现进行了较详细的论述:工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。最后表明公平理论构建的重要意义。
【关键词】公平理论　薪酬管理　亚当斯

一、案例2005年5月,对于在某外资企业成都分公司人力资源部的员工杨某来说,是一个不幸的日子。在这一天,杨某接到公司要求其限期离职的通知书,原因是他在一次发送电子邮件过程中,不小心将分公司员工的工资明细,发送到了该公司市场部某员工的邮箱中,结果导致了该员工在看到他所在部门的工资信息后,产生了强烈的不公平感,进而向其主管和公司人力资源部提出加薪的要求。而该公司的人事制度实行的是严格的工资保密制度,人力资源部员工如泄露工资机密,将会被勒令离职。从上述真实案例中,我们了解到“没有比较,就没有不公平感”,以下我们将对企业在薪酬管理中的公平性理论进行分析。　　二、公平理论分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的个人判断和感受,是一种强有力的激励因素,对人的工作积极性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论称作公平理论,属于激励理论中的一种。国外最著名的研究为亚当斯的公平理论。公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论着重研究个体通过与他人进行比较获得的公平感。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其公式可以简单地表述如下:(Op/Ip)=(O r/Ir)式中:O———结果(Output),即分配中所获报酬;I———投入(Input),即人们在工作中所作的贡献;p———代表感受公正或不公正的参照对象;r———表示比较中的参照对象。当亚当斯公式等号两侧相等时,人们感到公平。这说明人们在判断分配是否公平时,并不是比较所获得结果的绝对量多少,而是比较所获与所贡献的比值。当公式两侧不等时,人们就会产生不公平感。这有两种情况:1.当(Op/Ip)﹤(Or/Ir),人们会觉得吃亏,感到心理失衡而不安。2.当(Op/Ip)﹥(Or/Ir),人们会觉得占了便宜,按说也会产生另一种不平感,即歉疚感,但由于前述的公平感的不对称性,多数人此时会心安理得,因为各变量的大小的估量是很主观而极易调整的,所以即使微感歉疚,也极易消除。亚当斯的研究表明,为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平,个体会从下列方法中选择若干项采取行动:①个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬过低,则可以通过降低产品质量,减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复公平感;②个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过保证改善工作条件,减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬等方式以增强企业凝聚力;③个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同,个体可以通过在意识上对其进行曲解,从而达到心理平衡。例如,感到不公平的个体可以曲解其工作难度(这工作对我而言是小菜一碟)或者强调其工作的重要性(这工作实在十分重要);④个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复心理平衡,到新的环境中去寻求公平感,以此来调整自己的心态;⑤个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。例如某重点高中的学生没有获得北京大学的录取通知书,便自我安慰地认为也许四川大学这样的部属重点院校更适合自己;⑥个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象的他人确实工作比自己努力,他的付出确实比我多,因而其理应获得更多报酬。亚当斯认为,在管理工作中,组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响,努力在工作任务的分配上,在工资、资金以及工作绩效的评价中,力求公平合理,以调动人们的积极性。　　三、公平的表现形式将公平理论运用于薪酬管理中